【案例】

　　邓小姐曾于2006月2月进入上海某酒店工作，双方签订劳动合同，约定工作岗位为酒店董事长秘书，合同期限至2008年12月底止。2008年7月，由于个人原因，邓小姐申请辞职并离开了酒店。2009年11月初，酒店由于业务发展需要又重新聘请邓小姐到酒店负责一并购项目，约定由酒店先一次性支付邓小姐年薪25万元，由其自己负责缴纳保险，邓小姐对外职务为公共关系总监，任职期间，酒店无需对其考勤，邓小姐只需要直接向酒店总裁及副总裁等人汇报工作即可。但双方没有签订书面的合同。2009年12月中旬，酒店通过个人账号一次性打给邓小姐25万元整的劳动报酬。

　　2011年4月5日，酒店人事部门发邮件通知邓小姐：由邓小姐负责的并购项目已经完成，原定期限一年的咨询顾问服务经延长后也相应终止，酒店另外一次性支付邓小姐经延长后的半年的服务费12.5万元。邓小姐认为自己与酒店之间属于劳动关系，要终止服务也应双方协商一致解决，酒店不能说终止就终止，于是向酒店所在地的劳动仲裁委员会提起了以下仲裁请求：要求恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同;要求酒店支付自20010年2月起至恢复之日止的双倍工资差额。

　　庭审中，酒店辩称：邓小姐虽然曾在酒店工作，后因个人原因自己提出辞职，此后就未曾到酒店任职。2009年11月，酒店与德国某酒店有一个合作项目，于是酒店的总裁聘请邓小姐担任该项目的翻译及咨询顾问，支付顾问费25万/年。该费用是由个人账户支付的。酒店与邓小姐之间虽然未签订过书面的合同，但事实上是一种委托合同关系，因此不同意邓小姐要求恢复劳动关系及支付未签劳动合同期间双倍工资差额的请求。 劳动仲裁委员会依法审理后作出了不支持邓小姐请求的裁决，邓小姐不服，于是又向法院提起了诉讼。 日前，该案已经审结。法院经开庭审理后作出了以下判决：邓小姐与酒店之间的服务关系不属于劳动关系，驳回邓小姐的诉讼请求。

　　【案例分析】

　　本案的争议焦点是邓小姐与酒店之间存在的服务关系是否属于劳动关系，只有确认了劳动关系后邓小姐的请求才有法律依据。 劳动关系的根本特征是劳动者与用人单位之间付出劳动与支付劳动报酬、实施劳动管理与接受管理的权利义务关系。用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但是同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。当劳资双方之间对劳动关系存在争议的情况下，劳动者对自己与用人单位之间建立或者应当建立劳动关系的事实应负有举证责任。劳动者通常可以提供如工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、工作证或者服务证等能证明身份的证件、登记表、报名表等招用记录、考勤记录、证人证言等证据来证明自己与用人单位之间存在劳动关系。

　　本案中的邓小姐为酒店服务的一年半时间内，酒店曾两次支付其劳动报酬并报销过相关的费用，邓小姐还代表酒店签订了一份设计企业样本的合同，邓小姐在酒店内还有自己的办公场所，从表面上看起来邓小姐和酒店之间确实存在劳动关系。然而，支付劳动报酬或报销费用并不是确认存在劳动关系的唯一依据，民事主体之间也同样存在付出劳动、获得劳动报酬这样一种单纯以劳动力为对价的财产关系的情形。[FS:PAGE]

        用人单位向劳动者支付劳动报酬，是以资本形式购买劳动力的支配权和使用权，通过对劳动者付出劳动的多寡、优劣、能力的考核以及劳动者在工作中遵守企业规章制度的情况，从而确定每月应向劳动者支付的工资金额。本案中的邓小姐提前一年或滞后半年领取报酬的方式，无需参考其工作成绩、考勤或者规章制度的遵守情况，仅依据双方之间的约定的金额，在一定期限内如数给付，并不符合劳动关系的根本特征。邓小姐虽然代表酒店签订设计企业样本的合同，但是不足以证明其在酒店的管理下付出劳动的事实。邓小姐虽在酒店内有自己的办公场所，但是其大部分时间都不在酒店办公，且酒店并不对其进行考勤和管理，邓小姐也不需要像其他员工一样遵守酒店的规章制度，因此很难证明其与酒店之间存在管理与被管理关系。

　　酒店要求邓小姐负责并购项目的时候虽然没有签订过书面的委托合同或顾问合同，但是没有书面的约定并不就当然地证实邓小姐就是酒店的员工。邓小姐是否是酒店的员工，依然需要通过劳动者与用人单位之间既建立以劳动力为对价的财产关系，又兼具劳动者对用人单位的人身隶属关系这样的事实加以证实。由于邓小姐提供的证据不足以证实其与酒店之间存在管理与被管理、命令与服从的劳动关系，因此邓小姐的诉讼请求因缺乏事实依据而难以获得支持。