上海某酒店向社会招聘一名营销主管，李先生前往应聘，双方协商洽谈中，李先生向酒店提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。酒店求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：酒店聘用李先生为营销主管，试用期三个月;李先生全权负责酒店销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，酒店即要求李先生上班工作。二个月后，酒店发现李先生的销售业绩平平，即要求李先生制订销售计划，加大销售力度。李先生则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，酒店发现李先生的销售业绩仍无起色，遂对李先生的工作经历产生怀疑。于是，酒店派人对李先生提供的以往经历进行调查发现，李先生所说的在多个酒店从事过销售主管纯属虚构。为了避免李先生继续工作可能产生的问题，酒店当即作出了解除合同的决定。李先生认为自己取得的业绩与往日工作经历并不关系，酒店解除合同无凭无据，于是向劳动仲裁委申请仲裁。

　　[问题]该案如何处理?

　　[评析]

　　仲裁委员会认为,李先生为了达到与酒店签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个酒店从事过营销主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使酒店在急需营销主管的时候与其签订了劳动合同。李先生的这种做法属欺诈行为，影响了酒店的正常生产工作秩序。因此，李先生与酒店订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。

　　本案的争议焦点是酒店是否可以在调查发现李先生工作经历虚假后作出解除合同的决定。《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 根据该条规定，劳动合同依法订立后即产生了法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。《劳动法》的此项规定，对当事人依法承担履行劳动合同规定的义务作了明确规定。但是，当事人如采取欺诈或威胁的行为签订了劳动合同，该份劳动合同是否也具有法律约束力?当事人是否必须履行劳动合同规定的义务?对此，《劳动法》第18条作出明确规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同;无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。

　　当然，劳动合同是否无效，不能由当事人自己确定，否则，会对合同的合法履行构成威胁。因此，《劳动法》规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，即无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还将对该份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题作出处理。

　　本案中，李先生为了达到与酒店签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个酒店从事过营销主管的工作经历，骗取了酒店的信任，致使酒店在急需营销主管的时候与其签订了劳动合同。李先生的这种做法属欺诈行为，影响了酒店的正常生产工作秩序。因此，李先生与酒店订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力.