【案情】

　　邓小姐在大学里是位出类拔萃的高材生，2008年毕业后如愿以偿地找到了一份理想的工作——应聘到上海某酒店(以下简称酒店)从事行政工作。 酒店与邓小姐签订了为期一年的劳动合同，约定合同期限为2006年9月1日至2009年8月30日，月薪为5000元。

　　进入酒店后，邓小姐很珍惜这份自己心仪且来之不易的工作，她对自己的本职工作总是一丝不苟，对主管临时安排的工作也总是积极认真完成。 2009年8月30日劳动合同到期后，酒店没有和邓小姐续签劳动合同，酒店也没有什么说法，而邓小姐也没有多想，她继续留在酒店像往常一样上班，酒店也一如既往地按照原来的标准支付邓小姐的工资。

　　2010年3月1日，酒店的人事做了较大变动，邓小姐的顶头上司也被更换了。不知道是新领导的工作风格不同而是其他原因，邓小姐觉得有点手足无措，原本对自己的工作充满信心的他变得有点无所适从起来。没过几天，也就是2010年3月10日，酒店突然向邓小姐发出了一份通知，称邓小姐不听从领导的安排，办事不力，同时酒店指派了另一名员工来与邓小姐办理工作交接。对于这突如其来的变故，邓小姐觉得无法接受，在与酒店多次沟通无效后,她觉得再留在酒店也没有什么意思，于是决定离开。办理离职手续时，邓小姐提出，酒店违法不签订劳动合同，应支付她2010年2月1日至 3月10日期间双倍工资的差额，被酒店拒绝。

　　协商无果， 2010年4月1日， 邓小姐向酒店所在地的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。仲裁庭经过开庭审理后，最终裁决支持了邓小姐的申诉请求。

　　【案例分析】

　　本案是《劳动合同法》实施后的典型新案例，其中，支付不依法签订劳动合同的双倍工资就是依据新法而来的新型诉请。

　　《劳动法》早有规定，建立劳动关系就应签订书面劳动合同，而《劳动合同法》对书面劳动合同的签订作出了更为严格的规定。该法的第十条明确：建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时签订劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。同时，其九十七条又规定：“本法实施前已建立劳动关系，未同时签订劳动合同的，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，应当自本法实行之日起一个月内订立。”

　　本案中，邓小姐和酒店之间签订的书面劳动合同在2009年8月30日到期，但是合同到期后双方没续签劳动合同，而 邓小姐像往常一样上班，酒店也按照原来的约定支付邓小姐工资，因此，2009年8月30日后，酒店与邓小姐之间仍然形成事实劳动关系。酒店的这种做法本来就不符合法律规定，而根据新法的规定，酒店如果在2010年1月31日之前与 邓小姐签订劳动合同，这就不需要承担法律责任了，但酒店直到2010年3月仍未与邓小姐签订劳动合同，这就违反了法律规定，需要承担相应的法律责任了。《劳动合同法》第八十二条明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。也就是说《劳动合同法》生效后,用人单位与员工建立劳动关系尚未签订书面劳动合同的，允许用人单位有一个月的时间与员工订立书面劳动合同，逾期未订立的，员工有权要求支付双倍工资。因此，邓小姐要求酒店支付2010年2月1日至3月10日期间的双倍工资的主张是合法的，其要求酒店补足双倍工资差额的请求最终也得到了仲裁委的支持。[FS:PAGE]

　　邓小姐通过法律途径最终维护了自己的合法权益，该案也已结案。但该案对用人单位来说应该颇具警示意义，这里我也想给用人单位提出几点建议，希望能对其以后的用工管理和风险防范能有所帮助。

　　一、随着劳动者维权意识的不断增强，用人单位更应尊重劳动者的合法权益，不能随意侵犯或者漠视劳动者的合法权利。

　　二、用人单位应该加强对相关的法律、法规、政策的学习，力求做到与法俱进。不断颁布或实施的新法如《劳动合同法》、《劳动争议调解法》对劳动合同的签订和履行等方面作出了许多新的规定，作为用人单位必须对以前的劳动合同及规章制度做相应的修改，否则一旦违法将不得不付出高额成本。

　　三、用人单位只有规范自身的用工行为,依法建立健全的规章制度,才能更有效地防范不必要的用工风险,为企业稳定健康发展提供有力保障。