作者：喻德武

 

01  大年初二赶回公司发工资

 

 

前些天跟一个HR吃饭，她是做薪酬的，说大年初二，从几千里外的老家往深圳赶，要给几百号员工算工资。

 

 

我感到很奇怪，就问她：“春节放假，情况很特殊，你公司不能提前几天发工资吗？”

 

 

她说：“我申请了，但公司不同意。”

 

 

我接着问：“那能不能在家里做好工资表，然后让领导邮件审批发放？”

 

 

她回答：“领导不答应，说工资表要保密，必须上传到系统，不允许在个人电脑上操作。”

 

 

怎么办？只好牺牲个人与家人团聚的假期了，匆匆忙忙回趟家，然后又千里迢迢提前返回到岗位上。

 

 

HR给大家算工资，谁给HR发奖金？HR不像业务岗位，只要出业绩，就能风光满面，HR的很多付出，是默默的，是不为人知的，难怪很多HR的家属都说：“你们干这个，工资拿得少，操心的事却很多，简直是用拿卖面粉的钱，操卖白粉的心。”

 

 

谁说不是呢?

 

 

 

02 HR处于岗位鄙视链下游？

 

记得有一次，我们人力资源部门配合行政部搞年会。HR的孩纸们满怀热心的组织策划节目，安排团年饭，协调车辆、抽奖颁奖……全程跟踪协调，忙得团团转，等到员工们都欢欢喜喜吃饱喝足抽奖走人，HR还在和行政人员还在那收尾，饭都没来得及吃。

 

 

大家都眼巴巴的指望着老大（总经理）过来慰问一句，哪怕说一句大家辛苦了也成，谁知老大直接选择无视，早就跑没影了。大家感到很失落，怎么说，HR和行政也是人，我们也需要关怀！

 

 

不过在这方面，老大的表现还是有差异的，有少数老板，把人力财务行政的人当成心腹，时常想到下属的需要，更重要的是，这种信任感，不是用钱就能买到的。但多数情况下，HR没有这样的好运气，很难碰到这种老板，除非老板自己是HR出身，否则很难体会到这种感受。

 

 

这么多年的HR经历，让我深切感受到一点：做HR最大的缺点，就是不能表达个人需要，你表达个人需要就是“政治不正确”，比方说，你得考虑如何让业务部门优先，如何把荣誉让给他人（即便你自己做的十分优秀），如何吃苦在前、享受在后……不错，这些的确都是优秀的品质，但是这样的事情做多了，别人甚至连领导都觉得这是“理所当然”，没有觉得不合适、不应该，甚至最后连你的正常诉求也会被漠视，弄不好还被扣上“不关心员工，不支持业务”的帽子，成为老板无能的背锅侠。

 

 

不仅如此，我也发现，在职场中是存在隐性的岗位鄙视链的，虽然表面上倡导职业平等，但无法掩盖这条鄙视链的存在：中台岗位常常被前台（如业务销售类）鄙视，后台岗位又常常被前台、中台岗位鄙视，而HR无疑被划归到后台岗位，处于鄙视链的最下游。而且更可怕的是，这样的划分方法，还能找到所谓的“理论依据”和名人背书：比如波特的价值链理论，把人力资源部门划归到支持辅助职能，号称人力资源大师的拉姆.扎兰声称要“炸掉人力资源部。”

 

 

03 谁来关爱HR？

 

太恐怖了！想想就悲催，HR本来就够苦逼了，还时不时的被打压。

 

 

而我们所谓“人力资源是企业第一资源，人才是公司最重要的资源”，诸如此类说法，也只不过是自我安慰而已，现实境况并不乐观，个别特例不能代表一般状况。林子大了，总有几只出头鸟吧？

 

 

其实，关心与关爱，每个人都需要，当组织的内部舆论强调HR要关心关爱员工时，谁又来关心关爱HR？老板吗？不批评、不骂你已经是最大的关爱了好么。

 

 

04  据理力争 勇敢表达自己

 

 

当然，也不是所有老板都是这样。

 

 

据说“范爷”公司的人员0离职率，她除了在物质上满足员工外，更是在取得成绩的时候，高调感谢每一个幕后员工，平常见到职员为了工作睡沙发或地板，心疼的流泪难过，在她眼里，员工不只是员工，而是兄弟姐妹，也因为这样的真实情感，才会创下3年人员0离职率的记录。

 

 

一个老板好不好，不仅体现在对业绩功臣的褒奖上，更是对后台人员是否体现出了尊重和关怀，红花也得绿叶陪衬，一个团队打胜仗，光靠作战部队没有后勤支持是不可能实现的事情，只有同心同德、全力配合才能勇往直前。

 

 

当然，HR也不能光做听话的乖孩子，很多时候，要据理力争，勇敢的表达自己的需要，因为真诚待人比委曲求全更可贵！