来源：周施恩  

 

网上有很多朋友抱怨“招聘越来越难”，我们已经很努力了，但“经常受到用人部门的抱怨”。老板对我们也越来越不满意，甚至扬言“如果再招不来人，就杀一个HR祭奠公司大旗”。

 

我们在清华大学出版的《人力资源管理高级教程》中有过深入分析，“招聘难”既有宏观环境因素（如出生率下降，外出打工人员减少，公司用工量增加，等等），也有公司自身的问题。既然我们不能改变环境，那就要反省自己，学会去主动适应环境。

 

 

 

第一关：JD关

 

1、主要问题：“JD的浏览量很高，但投递量很低；即便所投递的简历，匹配性也很差”。

 

2、原因分析：公司未来前景和主要优点不够突出，求职者不感兴趣；JD描述不专业、不清晰，把人才吓跑了。

 

3、解决办法：抽调公司最佳文案，广泛参考行业最佳实践，“画漂亮的大饼”，做专业的JD。让人一看就想来！

 

 

第二关：分工关

 

1、主要问题：“我们认为很好的人，用人部门不喜欢；经常抱怨我们招不来合适的人，甚至在老板面前投诉我们”。

 

2、原因分析：HR不懂专业，因此难以准确满足用人部门的真实需求。

 

3、解决办法：一定要明确用人部门和HR的分工，各自干自己更专业的事，不要帮人家做了事还挨骂。

 

 

第三关：面试关

 

1、主要问题：应聘者经常被反复问同一个问题——“你为什来我们公司？”；面对高水平人才，HR人员感觉“hold不住”，人家看不上。给了OFFER也不来。

 

2、原因分析：HR只是招聘的组织者，候选人的筛选者，不能解决全部问题。

 

3、解决办法：要学会和用人部门经理搞“双打”。

 

我们曾经在《高级教程》中分析过，对于那些精英人才，无论是曾为所效力的公司做出过实质贡献的实力派，还是即将毕业的有着非凡潜能的“潜力股”，单凭HR的一张嘴往往是搞不定的，因为他们总会有很多的选择。此时，你就要学会和业务经理搞双打，作为未来的直接上级，业务经理冲在前面拉人；作为HR，你在后面顺势推一把。通过精彩的“双打”，让这些精英人才看到公司的诚意，看到自己很好的人脉基础（因为这在其他公司可能是没有的），往往就能一锤定音。

 

周施恩，三茅人力资源网专栏作家，实战导向的管理专家，清华总裁班特聘教授，曾任国内某大型企业集团（旗下有两家上市公司）总裁助理。