薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪酬分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价值管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成时，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影响第二次价值创造。企业要可持续发展，就必须解决好薪酬分配中三大(内在)矛盾：

　　1、现在与将来的矛盾

　　为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果，但这样做的结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革，这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。如果一个酒店过分地强调当前结果，必将有了今天，就没有了明天;但如果不追求当前成果，企业就会活不过今天，因此，薪酬分配必须促使企业发展并且能保持持续发展。

　　2、老员工与新员工的矛盾

　　由于酒店创业者在创业初期风险大、收入少、投人多，为了激发创业者的激情，酒店往往会描绘未来的远景，给员工承诺许多。当企业发展起来后，新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果，甚至在一些企业的初始出资者始终保持酒店剩余价值的独享权。这样，外部的优秀人才进入酒店后不仅找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。一个酒店如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其动力，酒店的机能很容易逐步退化，最终导致公司的衰亡。

　　3、个体与团队的矛盾

　　为了强化激励，企业往往过分强调员工的个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，又必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体和部门或团队的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。而过分强调团体的利益，又必将会导致员工吃大锅饭思想或产生不公平。

　　企业在薪酬分配上要解决好三大(内在)矛盾，更要努力达至：才财相聚，以才取财;以财聚才，才财共享。才能够保障和促进企业可持续发展。