案情简介

　　周某于2009年5月应聘进入上海某酒店，双方签订了两年期的劳动合同，约定周某担任行政助理工作，月工资3000余元。入职后，周某的工作还算顺利，但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。2010年3月，周某因为工作上与领导发生了激烈争执，他扬言“我不干了”，并一气之下擅自回了家，之后连续几日都没有到酒店上班。酒店让人事部尝试与其进行联系，但周某手机却一直处于关机状态。酒店遂作出决定，以周某“自动离职”处理，对其工资进行结算后打入其工资卡内，并且为其办理了退工手续。

　　一周后，周某回到酒店上班，酒店表示，其已自动离职，酒店不可能再接纳他回来工作。

　　周某说，自己并没有自动离职，酒店这样做是单方解除劳动关系，要求酒店撤销解除决定，恢复履行劳动合同。但酒店坚称决不会同意周某再回酒店上班。周某即向酒店所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求酒店支付其解除劳动合同的经济补偿金3000余元。

　　争议焦点

　　本案争议的焦点在于：周某不辞而别后，双方的劳动关系是否可以自动解除?

　　酒店认为：周某因为与酒店领导发生争执，在没有告知酒店的情况下不辞而别，连续几日不来酒店上班，酒店也无法与其取得联系，酒店无奈只有以周某“自动离职”处理，故与其结算工资并办理退工手续并无不妥。

　　周某认为：其从未向酒店提出过书面的辞职报告，更没有想与酒店解除劳动关系。其并没有自动离职，酒店也不能因为与其在工作上有争执而单方面解除劳动关系。他曾经要求回酒店重新上班但是遭到酒店的拒绝，因此要求酒店支付其解除劳动关系的经济补偿金。

　　仲裁结果

　　劳动争议仲裁委员会经审理认为：用人单位与劳动者解除劳动关系，应当有合法、充分的理由，鉴于在劳动关系中所处的优势地位，酒店也应当具备能够反应劳动关系解除原因的材料。现酒店办理了与劳动者解除劳动关系的有关手续，其对劳动关系解除的原因负有举证责任。但酒店未能就其主张提供相应证据，故应当承担举证不能的法律后果，故裁决酒店支付员工周某解除劳动合同的经济补偿金3000余元。

　　《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”但当员工不辞而别之后，是否可以以员工“自动离职”处理?双方的劳动关系是否自然解除或终止呢?从这则案例中我们看出，答案显然是否定的。

　　酒店与劳动者之间劳动关系的解除，需要其中一方有明确的意思表示。比如实践中比较多见的员工提交给酒店的《辞职报告》、酒店给员工的《劳动合同解除通知书》等。如果员工仅仅是不辞而别，那么双方的劳动关系实际上处于不确定状态，并不能想当然地认为双方的劳动关系已经自然解除或终止。譬如，员工可能生病了，没有及时办理请假手续，或发生了人身意外伤亡事件，无法办理请假手续等。因此，对于员工擅自离开工作岗位的行为，切不能视作员工“自动离职”，而应该积极地先与员工取得联系，获知其不辞而别的原因，再根据酒店规章制度作相应的处理。

　　如果员工系无故旷工，且酒店的规章制度中对无故旷工达到一定的天数即明确规定为严重违纪，该规章制度也已告知员工并由其签字确认的，则酒店可依据规章制度书面通知与其单方面解除劳动关系，并通过快递等方式送达员工所确认的送达地址。

　　如果酒店实在无法与不辞而别的员工取得联系的，我们建议酒店可以先书面通知员工在指定的期限内回酒店上班，或办理相关请假手续，并通过快递等方式送达员工所确认的送达地址。若员工逾期不归又不办理请假手续的，则可根据酒店规章制度，视作严重违纪旷工处理。若酒店决定予以解除劳动关系的，需再次以书面方式通知员工，并通过快递等方式送达员工所确认的送达地址。

　　[FS:PAGE]这里有2个问题特别需要注意：

　　(1)若酒店的书面通知无法送达员工如何处理?面对这个问题，我们建议酒店在员工入职时填写的《员工入职登记表》中明确其送达地址，并要求员工在该地址变更后应在规定的期限内以书面方式告知酒店。劳动者在明确送达地址的情况下，因劳动者的原因导致相关文本无法送达的，则由劳动者承担相应责任。

　　(2)酒店在以快递等方式将相关书面文本送达员工时，应在快递单等有效送达凭证上详细填写送达文本的名称及大概内容，并保留好有效送达凭证，以备劳动争议仲裁案件发生后举证之用。