今天我们要和大家分享的是关于如何劝退员工离职，有这样一个案例，相信大多数hr们都会碰到过，一名试用期女员工快结婚了，为了避免婚后的生育期尴尬，领导让我在她转正前一天做劝退面谈。今天我们就来谈谈如何妥善的劝退员工离职呢？

 

       那么该如何劝退员工离职，可以减少对员工心灵上的伤害，并能够降低为企业带来的风险呢。

 

       所谓劝退，实际上就是解除劳动合同，做HR工作，不可避免要去充当“刽子手”。这是一个企业面对市场的正常行为，只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力，所以，作为HR内心不要有负担，这是做好劝退的基础。

 

       首先，应当分清是否合法，这是这样才能做到对症下药。从法律的角度而言，劝退可以分为合法和非法两种。对合法的劝退，我们做好相应的证据收集和固定工作，并按照法律规定的程序处理即可，对此，我们自然有底气得多。而对非法的劝退则难度大很多。

 

       根据法律规定，合法的劝退包括员工过错性解除劳动合同、协商解除劳动合同、员工无过错性解除劳动合同和经济性裁员。

 

       所谓员工过错性解除劳动合同，就是员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，例如严重违反单位的规章制度；营私舞弊、严重失职，给单位造成重大损害等。

 

       所谓员工无过错性解除劳动合同，即存在《劳动合同法》第四十条规定的情况时的解除劳动合同，例如员工不胜任工作，经过调岗或者培训，仍然不胜任工作的。

 

       所谓协商解除劳动合同，分为两者，一种是员工提出解除劳动合同，这当然不在劝退之列，另一种就是用人单位提出解除劳动合同。

 

       所谓经济性裁员，即用人单位存在《劳动合同法》第四十一条规定的情形时的解除劳动合同，例如生产经营发生严重困难时的解除劳动合同等。

 

       对合法的劝退，需要注意的事项就是必须做好证据收集和固定工作，并按照规定的程序处理。因为根据法律规定，解除、终止劳动合同的，对解除、终止劳动合同的原因的举证责任在用人单位。但是可惜的是，笔者发现很多用人单位由于没有做好平时的考勤、绩效考核等的证据收集固定工作，陷入很被动的境地。例如对于哪些打错没有，小错不断的老油条，由于没有做好违纪证据固定工作，即使达到规定的解雇条件，也无法合法解雇，最终不得不支付经济补偿了事。

 

       如何妥善劝退员工离职，也是作为一个HR所应该具备的能力。